Ehrenamt vs. Arbeitsverhältnis: Weisungen, Vergütung und Grenzen für NPOs

Einen einheitlichen gesetzlichen Begriff des Ehrenamts gibt es nicht. Kennzeichnend ist eine freiwillig übernommene, nicht auf Erwerb gerichtete Tätigkeit im Dienst einer gemeinnützigen, mildtätigen oder kirchlichen Zielsetzung. Sie ist Ausdruck einer inneren Haltung gegenüber dem Gemeinwohl und dient nicht der Sicherung des eigenen Lebensunterhalts. So hat es auch das Bundesarbeitsgericht formuliert.

Das Arbeitsverhältnis ist das Gegenmodell. Nach § 611a BGB ist Arbeitnehmer, wer weisungsgebundene, fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit gegen Entgelt leistet. Die Weisungen können Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen; hinzu kommt die Eingliederung in eine fremde Arbeitsorganisation. Entscheidend ist nicht die Bezeichnung im Vertrag, sondern die tatsächliche Durchführung im Rahmen einer Gesamtbetrachtung.

Die Leitentscheidung stammt vom Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 29.8.2012 – 10 AZR 499/11): Eine ehrenamtlich tätige Telefonseelsorgerin, die in Dienstpläne eingebunden war, eine Ausbildung durchlaufen hatte und eine monatliche Aufwandsentschädigung von 30 Euro erhielt, war keine Arbeitnehmerin. Das Gericht stellte klar, dass die Vereinbarung der Unentgeltlichkeit bis zur Grenze des Missbrauchs zulässig ist, wenn eine Vergütung – wie beim Ehrenamt – von vornherein nicht erwartet wird. Folge: kein Kündigungsschutz, und die mündliche Entbindung vom Dienst beendete die Tätigkeit wirksam.

Ja. Gerade hierin liegt ein häufiges Missverständnis in der Praxis. Ein gewisses Maß an Koordination und Anleitung ist mit dem Ehrenamt vereinbar und macht aus einem Ehrenamtlichen noch keinen Arbeitnehmer. Organisationen dürfen Dienstpläne führen, in die sich Ehrenamtliche eintragen, sie einweisen, Qualitäts- und Sicherheitsvorgaben machen und eine regelmäßige Beteiligung erwarten. All das lag auch dem Telefonseelsorge-Fall zugrunde und stand dem Ehrenamt nicht entgegen.

Die Grenze verläuft dort, wo die Tätigkeit die typischen Merkmale eines Arbeitsverhältnisses annimmt: eine umfassende, arbeitgebertypische Weisungsbindung nach Inhalt, Zeit und Ort, eine feste Eingliederung wie bei angestelltem Personal, verbindlich vorgegebene Arbeitszeiten und vor allem eine Vergütung, die als Gegenleistung für die geleistete Arbeit erscheint. Je stärker die Tätigkeit fremdbestimmt und auf Entgelt ausgerichtet ist, desto eher liegt trotz des Etiketts „Ehrenamt“ ein Arbeitsverhältnis vor.

Solange ein echtes Ehrenamt vorliegt, ist kein Mindestlohn zu zahlen: § 22 Abs. 3 MiLoG nimmt ehrenamtlich Tätige ausdrücklich aus. Kippt die Tätigkeit jedoch in ein Arbeitsverhältnis, gilt der gesetzliche Mindestlohn rückwirkend, mit entsprechenden Nachzahlungsansprüchen.

Noch größer ist meist das sozialversicherungsrechtliche Risiko. Wird die Tätigkeit als abhängige Beschäftigung (§ 7 SGB IV) eingestuft, sind Sozialversicherungsbeiträge nachzuzahlen; rückwirkend, mit Säumniszuschlägen und dem Risiko einer Strafbarkeit wegen Vorenthaltens von Arbeitsentgelt (§ 266a StGB). Die Sozialgerichte handhaben den Ehrenamtsbegriff dabei zunehmend restriktiv: Das Landessozialgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 9.10.2025) hat die Linie bestätigt, dass professionell organisierte Leitungsämter mit substanzieller Vergütung – im Streitfall ein Verbandspräsident, der die laufenden Geschäfte führte und den Verband nach außen vertrat – als abhängige Beschäftigung zu behandeln sein können. Der entscheidende Hebel liegt in der Höhe der Aufwandsentschädigung: Sie sollte sich eng am tatsächlichen Aufwand orientieren.

Für die gemeinnützige Organisation kommt eine dritte Ebene hinzu: Wo unangemessene Zahlungen fließen oder Strukturen dauerhaft nicht sauber eingeordnet sind, steht auch die Gemeinnützigkeit im Feuer. Die arbeits-, sozial- und gemeinnützigkeitsrechtliche Beurteilung greift hier ineinander – ein Grund, warum Fehleinordnungen im Nonprofit-Bereich besonders teuer werden können.

Ehrenamtliche stehen haftungsrechtlich nicht schutzlos da. Nach § 31a BGB haften Organmitglieder und besondere Vertreter – etwa Vorstandsmitglieder – dem Verein und seinen Mitgliedern nur für Vorsatz und grobe Fahrlässigkeit, wenn sie unentgeltlich tätig sind oder eine Vergütung erhalten, die 3.300 Euro jährlich nicht übersteigt. Dieser Betrag wurde zum 1. Januar 2026 von zuvor 840 Euro deutlich angehoben. Für einfache Vereinsmitglieder gilt über § 31b BGB dasselbe Haftungsprivileg. Werden Ehrenamtliche von Dritten in Anspruch genommen, können sie vom Verein die Freistellung verlangen.

Ergänzend besteht in vielen Bereichen Schutz über die gesetzliche Unfallversicherung. Zahlreiche ehrenamtlich Tätige, etwa in Wohlfahrtspflege, Rettungsdiensten, im Gesundheitswesen oder in kirchlichen und öffentlich-rechtlichen Einrichtungen, sind nach § 2 SGB VII gesetzlich unfallversichert und genießen damit einen Schutz wie Arbeitnehmer, weil sie im Interesse der Allgemeinheit tätig werden. Der Versicherungsschutz hängt aber stets von der jeweiligen Tätigkeit und Einsatzorganisation ab. Welche Konstellation im Einzelfall greift und ob eine ergänzende Absicherung sinnvoll ist, sollte die Organisation aktiv prüfen.

• „Wer eine Aufwandsentschädigung zahlt, macht aus dem Ehrenamt ein Arbeitsverhältnis.“
  Nein. Eine Aufwandsentschädigung im Rahmen der Freibeträge steht dem Ehrenamt nicht entgegen (BAG, 29.8.2012 – 10 AZR 499/11).
• „Ehrenamtliche dürfen keine Weisungen bekommen.“
  Doch. Koordination, Einweisung und Dienstpläne sind zulässig; erst eine arbeitgebertypische, umfassende Weisungsbindung samt Entgelt lässt ein Arbeitsverhältnis entstehen.
• „Der Vorstand darf immer wenigstens die Ehrenamtspauschale erhalten.“
  Nein. Jede Zahlung für die Tätigkeit selbst braucht eine Satzungsgrundlage; ohne sie droht die Gemeinnützigkeit zu kippen.
• „Steht Ehrenamt im Vertrag, ist es auch eines.“
  Nein. Maßgeblich ist die tatsächliche Durchführung, nicht die Bezeichnung.
• „Für Ehrenamtliche gilt der Mindestlohn ohnehin nicht.“
  Nur beim echten Ehrenamt (§ 22 Abs. 3 MiLoG). Liegt in Wahrheit ein Arbeitsverhältnis vor, ist der Mindestlohn rückwirkend geschuldet.

1. Ehrenamtsvereinbarung schließen:
   die unentgeltliche, ideelle Natur, die Freiwilligkeit und den fehlenden Entgeltcharakter schriftlich festhalten und arbeitsvertragstypische Formulierungen vermeiden.
2. Zahlungen sauber einordnen:
   zwischen belegtem Auslagenersatz (§ 670 BGB) und pauschaler Aufwandsentschädigung trennen und die Freibeträge (960 € bzw. 3.300 €) einhalten.
3. Höhe am Aufwand ausrichten:
   die Aufwandsentschädigung eng am tatsächlichen Einsatz orientieren, um sozialversicherungsrechtliche Risiken zu vermeiden.
4. Vorstandsvergütung nur mit Satzungsgrundlage:
   vor jeder Zahlung an Organmitglieder die Satzung prüfen und die Angemessenheit dokumentieren.
5. Weisung und Eingliederung im Blick behalten:
   bei stark eingebundenen, faktisch wie Personal geführten Kräften den Status kritisch prüfen.
6. Haftung und Unfallschutz regeln:
   auf das Haftungsprivileg (§§ 31a, 31b BGB) achten und den Unfallversicherungsschutz der Ehrenamtlichen prüfen.

WINHELLER ist eine wirtschaftsrechtlich ausgerichtete Kanzlei mit einem besonderen Schwerpunkt auf gemeinnützige Organisationen, Stiftungen, Vereine und Bildungsträger. Unsere Fachanwältinnen und Fachanwälte für Arbeitsrecht sind mit den Besonderheiten und speziellen arbeits- und gemeinnützigkeitsrechtlichen Anforderungen, die an gemeinnützige Organisationen gestellt werden, vertraut und verbinden Arbeitsrecht mit fundiertem Wissen im Gemeinnützigkeits-, Steuer- und Sozialversicherungsrecht. Gerade beim Thema Ehrenamt greifen diese Bereiche eng ineinander und bedürfen eine rechtsgebietsübergreifende Expertise, über die WINHELLER verfügt.

Wir unterstützen Sie insbesondere bei:

• der rechtssicheren Gestaltung von Ehrenamtsvereinbarungen und der Abgrenzung zum Arbeitsverhältnis;
• der Ausgestaltung von Auslagenersatz, Aufwandsentschädigung und den steuerfreien Pauschalen;
• satzungsfester Vorstandsvergütung und der Sicherung Ihrer Gemeinnützigkeit;
• der Beurteilung sozialversicherungs- und mindestlohnrechtlicher Risiken, auch im Statusfeststellungsverfahren;
• Haftungs- und Versicherungsfragen rund um ehrenamtlich Tätige.

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