Prämien, Bonussysteme und Bonusklagen
Anwaltliche Beratung zu Leistungsanreizen und Risikosteuerung
Besonders gute Leistungen sollen sich rechnen. Auch wenn bis heute umstritten ist, ob Bonuszahlungen überhaupt die erhofften Anreizwirkungen entfalten, beteiligen viele Unternehmen ihre Mitarbeiter finanziell am Erfolg – entweder am allgemeinen Unternehmenserfolg, am Erfolg eines Teams oder am individuellen Erfolg des jeweiligen Mitarbeiters. Boni dienen aber nicht nur dem Leistungsanreiz. Für Unternehmen haben Bonuszahlungen darüber hinaus den Vorteil, dass es besonders hohe Vergütungen nur dann bezahlen muss, wenn sich auch der gewünschte wirtschaftliche Erfolg eingestellt hat. Bleibt dieser aus, muss das Unternehmen lediglich die Fixvergütung aufbringen. Sowohl die Chance des wirtschaftlichen Erfolgs als auch das Risiko des Misserfolgs teilen sich so Unternehmen und Mitarbeiter.
Boni für Führungskräfte, Vertrieb und Investmentbanker
Im Vertrieb sowie im Finanzsektor, speziell im Investmentbanking, sind Bonuszahlungen an der Tagesordnung, aber auch in anderen Geschäftsbereichen können Boni die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter nachhaltig steigern. Vor allem Führungskräfte erwarten häufig neben einer Fixvergütung eine leistungsabhängige Vergütungskomponente. Die Regel ist: je höher das Fixum, umso höher ist auch der Bonusanteil an der Gesamtvergütung. Im Finanzsektor übersteigen die Boni zumeist sogar die Festvergütung, machen also den wesentlichen Teil der Gesamtvergütung aus. Entsprechend große Bedeutung hat die Bonuszahlung hier für den einzelnen Mitarbeiter.
Üblicherweise orientieren sich Bonuszahlungen am erzielten Umsatz oder Gewinn, aber auch jede andere Bemessungsgrundlage (Zahl neuer Kunden, Stückzahl in der Produktion etc.) ist vorstellbar. Bonussysteme sind in der Tat so individuell wie das Geschäftsmodell des jeweiligen Unternehmens.
Individuelle Zielvereinbarung oder allgemeingültiges Regelwerk?
In der Praxis werden Bonuszahlungen äußerst unterschiedlich gehandhabt. Im klassischen inhabergeführten Mittelstand kommt es zuweilen vor, dass der Chef seinen Lieblingsmitarbeitern nach freiem Ermessen – bzw. Gutdünken – einen Betrag x zum üblichen Gehalt ausbezahlt – wenn im Unternehmen der Grundsatz „über Geld spricht man nicht“ regiert, im Zweifel sogar kommentarlos.
Üblicherweise erfolgen Bonuszahlungen aber auf Grundlage einer zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter getroffenen Zielvereinbarung. Vielfach existieren in Unternehmen auch ausgefeilte schriftliche Bonussysteme, die für alle vom jeweiligen Bonussystem angesprochenen Mitarbeiter gelten und dezidiert vorgeben, welche Leistungen zu welchen Bonusansprüchen berechtigen. Sie bieten allen Beteiligten ein Höchstmaß an Transparenz und Verlässlichkeit. In diesem Fall muss der Arbeitgeber die am Bonussystem teilnehmenden Arbeitnehmer nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz natürlich auch gleich behandeln, sofern nicht sachliche Kriterien, wie z.B. die Position, Betriebszugehörigkeit oder besondere Qualifikationen im Einzelfall eine differenzierte Behandlung von Arbeitnehmern oder von Gruppen von Arbeitnehmern rechtfertigen. So ist es regelmäßig kein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn Arbeitnehmer einer höheren Hierarchieebene mit erhöhter Verantwortung und anspruchsvolleren Aufgaben höhere Bonuszahlungen erhalten als untergeordnete Arbeitnehmer mit einfachen Tätigkeiten. Letztere tragen zum Unternehmenserfolg regelmäßig weniger bei.
Hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei Bonussystemen?
Bei der Einführung eines neuen Bonussystems oder der Änderung eines bestehenden Bonussystems kann der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht haben. Ob ein Mitbestimmungsrecht besteht, hängt im Einzelfall jedoch von der konkreten Ausgestaltung des Bonussystems ab. Gerade bei tarifgebundenen Arbeitgebern macht die Einführung freiwilliger Sonderleistungen häufig Probleme, vor allem wenn es zu Tariflohnerhöhungen kommt und der Arbeitgeber eine Anrechnung auf Bonusleistungen vornehmen möchte.
Besteht im Einzelfall ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, hat er z.B. über die Verteilungsgrundsätze, also die Voraussetzungen, unter denen der Arbeitgeber Bonuszahlungen in einer bestimmten Höhe gewähren will, wie etwa die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die Leistung der Arbeitnehmer oder das Vorhandensein von Fehlzeiten in einer bestimmten Höhe, mitzubestimmen. Der Betriebsrat kann jedoch in keinem Fall über die Höhe, also den sog. Geldfaktor, mitbestimmen oder etwa die Erhöhung einer bestimmten Bonusleistung oder die Einführung eines Bonussystems verlangen.
Welche rechtlichen Fallstricke lauern bei der Ausgestaltung von Bonussystemen?
Bonusregelungen müssen nicht nur zahlreichen arbeitsrechtlichen Grundsätzen, insbesondere der Inhalts- und Ausübungskontrolle, sondern im Einzelfall auch aufsichtsrechtlichen Vorschriften entsprechen. Die nachfolgenden Rechtsgrundsätze sind am häufigsten betroffen:
- Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz
- Transparenz bei der Festlegung der Voraussetzungen einer Bonuszahlung
- Freiwillige Leistung oder verbindlicher Anspruch bei Vereinbarung von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalten
- Festlegung von nachvollziehbaren Kriterien zur Ausübung des Ermessens bei Vereinbarung eines reinen Ermessensbonus
- unterjähriger Ein- und Austritt von Mitarbeitern und ggf. pro-rata-Bemessung des Bonus
- Verhältnis von Festgehalt und Bonushöhe
- Anforderungen der Institutsvergütungsverordnung bei Bonuszahlungen in Kreditinstituten, insbesondere Orientierung an langfristiger Zielsetzung, z.B. durch sog. „Deferral“-Regelungen
- Anforderungen des Deutschen Corporate Governance Kodex und aktienrechtlicher Vorschriften bei der Vergütung von Vorstandsmitgliedern einer AG, z.B. durch Vereinbarung von sog. „Caps“ und/oder „Claw-back“-Klauseln
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Müssen Arbeitgeber auch in einer wirtschaftlichen Krise Boni zahlen?
Fälle, in denen krisengeschüttelte Unternehmen „Millionenboni“ ausbezahlen, geistern regelmäßig durch die Medien. Insbesondere im Finanzsektor sind hohe Boni üblich. Wenn sie ordnungsgemäß vereinbart wurden, sind sie auch im Krisenfall zu bezahlen. Die wirtschaftliche Schieflage des Unternehmens ist, wenn nicht ausdrücklich etwas anderes vereinbart wurde, in aller Regel kein Grund, die Bonuszahlungen auszusetzen, auch wenn das in den Medien und der Politik häufig mit Unverständnis quittiert wird. Unternehmen sollten ihre Bonusversprechen daher von Anfang an auch daraufhin überprüfen, ob sie im Fall einer wirtschaftlichen Schwächephase angemessen sind bzw. sich entsprechende Leistungskürzungen vorbehalten. Nur in ganz besonderen Ausnahmefällen kommt die Nichtzahlung von Boni aufgrund wirtschaftlicher Probleme des Unternehmens in Betracht.
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Was passiert bei einer Kündigung vor der Bonus-Auszahlung?
Kündigen Arbeitnehmer oder Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis unterjährig, also vor Fälligkeit einer jährlichen Bonuszahlung, so entsteht häufig Streit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, ob und in welcher Höhe eine Bonuszahlung zu zahlen ist. Grundsätzlich besteht der Bonusanspruch des Arbeitnehmers aber auch bei unterjähriger Kündigung, ggf. auf pro-rata-Basis, sofern nicht im Einzelfall Besonderheiten bestehen, die die Zahlung vom Bestehen des Arbeitsverhältnisses abhängig machen. Hierher gehört z.B. eine Sonderzahlung, die an das wirtschaftliche Jahresergebnis des Arbeitgebers anknüpft. Kann der Arbeitnehmer das zu erzielende Jahresergebnis wegen unterjährigen Austritts nicht erreichen, so kann es im Einzelfall gerechtfertigt sein, keine Bonuszahlung zu gewähren. Sichern kann der Arbeitgeber dieses Ergebnis z.B. durch eine sog. Stichtags- bzw. Bindungsklausel im Arbeitsvertrag, die jedoch nicht über das Ende des Bemessungszeitraums hinausreichen darf. Beim Jahresbonus wäre eine Bindung über den 31.12. des Kalenderjahres hinaus demnach eine unzulässige Kündigungserschwerung. Der Arbeitnehmer kann die Bonuszahlung (anteilig) fordern. Unser Anwalt für Arbeitsrecht hilft Ihnen gerne, mögliche Fallstricke bei der Arbeitsvertragsgestaltung zu vermeiden.
Können Bonuszahlungen widerrufen werden?
Bonuszahlungen werden häufig von sog. Freiwilligkeitsvorbehalten und/oder Widerrufsvorbehalten abhängig gemacht. Während Freiwilligkeitsvorbehalte nach der neuen Rechtsprechung praktisch nicht mehr wirksam vereinbart werden können, kann der Widerrufsvorbehalt im Einzelfall sinnvoll sein.
Eine Bonuszahlung kann der Arbeitgeber jedoch nur dann widerrufen, wenn der Widerrufsgrund aus der vertraglichen Vereinbarung klar erkennbar ist, den Umfang des Widerrufs deutlich macht und der Anteil der widerruflichen Leistung am Gesamtverdienst des Arbeitnehmers 25% nicht übersteigt. Dabei ist zu beachten, dass z.B. auch die vom Arbeitgeber gewährte Privatnutzung eines Dienstwagens für den Arbeitnehmer einen in Geldwert messbaren Anteil an der Gesamtvergütung darstellt, der bei dieser Berechnung zu berücksichtigen ist. Widerrufsgründe können z.B. die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers oder ein arbeitsvertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers sein.
Um diese Problematik zu vermeiden, kann die Vereinbarung eines sog. Ermessensbonus, bei dem die Höhe der jeweiligen Bonuszahlung im freien Ermessen des Arbeitgebers steht, sinnvoll sein.
Streit bei Bonuszahlungen ist vorprogrammiert
Solange das Unternehmen und der Mitarbeiter erfolgreich zusammenarbeiten, treten die mit den Bonusregelungen einhergehenden rechtlichen Probleme in aller Regel nicht zutage. Trennen sich die Wege auf unschöne Art und Weise, kann sich das freilich schnell ändern: Die Unternehmensleitung hat regelmäßig wenig Interesse, einem bereits gekündigten Mitarbeiter hohe Boni für vergangene Leistungen zu bezahlen – insbesondere dann nicht, wenn gerade die als schwach beurteilten Leistungen des Mitarbeiters Anlass zur Kündigung gegeben haben. Der ausgeschiedene Mitarbeiter sieht es in der Regel anders: Für ihn ist es nur gerecht, für bereits erbrachte Leistungen auch die vereinbarten Bonuszahlungen zu erhalten.
Gerichtliche Durchsetzung von Bonusansprüchen und Verteidigung gegen Bonusklagen
Streit über Boni endet häufig vor Gericht. Soweit sollte es möglichst nicht kommen. Unsere Anwälte sind Ihnen dabei behilflich, rechtssichere und auf dem neuesten Stand der Rechtsprechung formulierte Bonussysteme zu entwerfen und im Unternehmen erfolgreich zu implementieren. Sollte es dennoch einmal zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung kommen, verteidigen wir Ihr Bonussystem gegen die Angriffe seitens des Anspruchsstellers. Daneben vertreten wir Führungskräfte, wenn ihnen Bonuszahlungen ungerechtfertigterweise nicht ausgezahlt werden, bei ihrer Anspruchsdurchsetzung gegen ihren ehemaligen Arbeitgeber.
Ihr Anwalt für Fragen zu Bonussystemen und Bonusklagen
Ihre Ansprechpartner für Fragen zu Bonussystemen, zu Klagen auf Zahlung von Boni und generell zum Arbeitsrecht.
Sie erreichen sie am einfachsten per E-Mail (info@winheller.com) oder auch telefonisch (069 / 76 75 77 85 29).
