Lohn und Gehalt in Verein, Stiftung und gGmbH
Was Arbeitgeber bei der Vergütung von Mitarbeitern und Vorständen beachten müssen
Die Zahlung der Vergütung ist die zentrale Hauptleistungspflicht jedes Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer erhält Lohn und Gehalt im Austausch für erbrachte oder angebotene Arbeitsleistung. In der Praxis entstehen die meisten Streitigkeiten aber nicht über das „Ob", sondern über das „Wie viel" – etwa bei variablen Vergütungsbestandteilen, Sonderzahlungen und der Frage, welche Vergütung trotz fehlender Arbeitsleistung zu zahlen ist.
Woraus ergibt sich ein Anspruch auf Vergütung?
Als Vergütung für seine Arbeitsleistung kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber grundsätzlich alles verlangen, was zwischen den Parteien vereinbart wurde. Dabei kommen zahlreiche Anspruchsgrundlagen in Betracht, insbesondere aus
- Arbeitsvertrag,
- Tarifvertrag,
- Betriebsvereinbarung,
- Gesamtzusage des Arbeitgebers,
- betriebliche Übung und
- der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz.
Doch selbst wenn keine Vergütung vereinbart ist, hat der Arbeitnehmer gegen seinen Arbeitgeber Anspruch auf Zahlung einer „üblichen“ Vergütung. Nach § 612 BGB gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Leistung den Umständen nach nur gegen Bezahlung zu erwarten ist. Geschuldet ist dann eben die „übliche" Vergütung, deren Höhe für den Einzelfall zu bestimmen ist – etwa anhand vergleichbarer Tätigkeiten, Branchenüblichkeit oder einschlägiger Tarifverträge.
Wo liegt die absolute Untergrenze? Der Mindestlohn
Unabhängig von der Vereinbarung darf die Vergütung den gesetzlichen Mindestlohn nicht unterschreiten. Seit dem 1. Januar 2026 beträgt der gesetzliche Mindestlohn 13,90 Euro brutto je Zeitstunde. Zum 1. Januar 2027 steigt er in einer zweiten Stufe auf 14,60 Euro brutto.
Für Arbeitgeber sind dabei mehrere Punkte praktisch bedeutsam:
- Der Mindestlohn gilt grundsätzlich für alle Zeitstunden, also auch bei Stück- oder Akkordlohn.
- Er wirkt sich auf Minijobs aus: Die Verdienstgrenze ist dynamisch an den Mindestlohn gekoppelt und liegt seit dem 1. Januar 2026 bei 603 Euro monatlich.
- In einzelnen Branchen gelten höhere, allgemeinverbindliche Branchenmindestlöhne (etwa in Pflege und Baugewerbe).
Vergütungsformen von Arbeitsleistung
In der Arbeitswelt haben sich je nach Branche, Art des Arbeits- oder Dienstverhältnisses sowie abhängig von der Leistungsfähigkeit des jeweiligen Arbeitgebers zahlreiche Vergütungsformen entwickelt. Neben der klassischen Stundenentlohnung bzw. der Zahlung eines monatlich verstetigten Entgelts gewinnen variable Vergütung, Sonderzahlungen und Zulagen an Bedeutung, weil sie besonderen Einsatz honorieren und zugleich Anreize setzen.
Üblich sind insbesondere:
- Festvergütung (nach Stunden, Tagen, Wochen, Monaten oder Jahren),
- Akkordvergütung (Zeit- oder Geldakkord),
- umsatz- oder gewinnabhängige Tantiemen und Provisionen,
- Prämien und Gratifikationen (z. B. Jubiläumsprämie, Weihnachtsgeld),
- Zulagen und Zuschläge (z. B. Erschwerniszulage, Essensgeld),
- Sachbezüge wie Dienstwagen oder Dienstwohnung,
- Aktienoptionen,
- betriebliche Altersversorgung sowie
- leistungsbezogene Zielvereinbarung oder Zielvorgabe.
Die genannten Formen der Vergütung können sowohl einzeln als auch kombiniert miteinander vereinbart werden. Der Arbeitgeber kann sie aber auch ohne besondere Vereinbarung oder Verpflichtung gewähren. Dann stellt sich aber schnell die Frage nach Bindungswirkung und Widerruflichkeit.
Freiwilligkeit und Widerruflichkeit: Wie flexibel dürfen Vergütungsbestandteile sein?
Häufig haben Arbeitgeber den Wunsch, einzelne Vergütungsbestandteile wie z.B. Prämien oder Sonderzahlungen lediglich freiwillig oder widerruflich zahlen zu können, um sich nicht für die Zukunft zu binden.
Freiwillige oder widerrufliche Vergütungsmodelle sind nach der Rechtsprechung jedoch nur noch in sehr engen Grenzen und unter besonderen Voraussetzungen zulässig, da sie das Leistungs-Gegenleistungs-Verhältnis in das Belieben des Arbeitgebers stellen und damit die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers einseitig entwerten können.
Sofern sie in Arbeitsverträgen oder sonst einseitig vorformulierten Vertragsbestandteilen geregelt sind unterliegen sie als Allgemeine Geschäftsbedingungen der gerichtlichen Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff BGB:
- Ein Freiwilligkeitsvorbehalt für laufendes Arbeitsentgelt ist unwirksam. Bei Sonderzahlungen ist er nur unter besonderen Voraussetzungen und bei transparenter Formulierung haltbar; die Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt in derselben Klausel gilt regelmäßig als intransparent.
- Ein Widerrufsvorbehalt ist an § 308 Nr. 4 BGB zu messen. Die Widerrufsgründe müssen benannt und der Widerruf muss zumutbar sein. Die Rechtsprechung begrenzt zudem den widerruflichen Anteil der Gesamtvergütung; dies bedetet die Kernvergütung – und der Mindestlohn ohnehin – bleiben unangetastet.
Als flexible Alternative verbreiten sich Ermessensvergütungen, bei denen der Arbeitgeber über das „Ob" und „Wie" zusätzlicher Leistungen entscheidet. Auch sie sind aber nicht schrankenlos: Die Ausübung des Ermessens muss nach § 315 BGB billigem Ermessen entsprechen und ist im Streitfall gerichtlich überprüfbar.
Lohn und Gehalt trotz nicht erbrachter Arbeitsleistung
Obwohl hierdurch das Leistungs-Gegenleistungs-Verhältnis zulasten des Arbeitgebers verschoben wird, sieht das Gesetz zahlreiche Ausnahmen vom Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ vor. ". Der bekannteste Fall, der den Arbeitgeber zur Fortzahlung der Vergütung an den Arbeitnehmer verpflichtet, ist die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit: Nach § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung für bis zu sechs Wochen. Weitere praxisrelevante Fälle sind:
- die bezahlte Freistellung aus persönlichen Gründen nach § 616 BGB (z. B. Todesfall in der Familie, eigene Eheschließung, kurzfristige Erkrankung eines Kindes); § 616 BGB kann arbeits- oder tarifvertraglich eingeschränkt oder ausgeschlossen werden,
- Pflegezeit und Familienpflegezeit,
- Mutterschutz,
- der Annahmeverzug des Arbeitgebers nach § 615 BGB, wenn er den Arbeitnehmer nicht vertragsgemäß beschäftigt, sowie
- Betriebsstörungen, die die Aufnahme oder Fortsetzung der Arbeitsleistung für den Arbeitnehmer unmöglich machen.
In diesen Fällen ist häufig schwierig zu bestimmen, wie hoch die fortzuzahlende Vergütung ist. Insbesondere leistungs-, umsatz- und gewinnabhängige Vergütungsmodelle führen hier zu Schwierigkeiten, da der Arbeitnehmer an seiner Leistung gehindert war.
Vergütung von Überstunden
Ein ähnliches und häufige auftretendes Streitfeld stellen Überstunden dar. Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer nicht zur Leistung von Überstunden verpflichtet, solange dies nicht anders vereinbart ist oder ausnahmsweise eine Notlage vorliegt, in der dem Betrieb ohne die Mehrarbeit ernsthafte Schäden drohen.
Leistet der Arbeitnehmer Überstunden, erwartet er aufgrund des arbeitsvertraglichen Leistungs-Gegenleistungs-Verhältnisses berechtigterweise auch eine Kompensation, die entweder in Freizeitausgleich oder gesonderter Vergütung bestehen kann. Insoweit sind die Arbeitsvertragsparteien frei, entsprechende Vereinbarungen zu treffen.
Zu Detailfragen rund um das Thema Überstunden nach der aktuellen BAG-Rechtsprechung sowie die Wirksamkeit von Abgeltungsklauseln lesen sie diesen Beitrag.
Was gilt bei Lohn und Gehalt in gemeinnützigen Organisationen?
Vereine, Stiftungen, gGmbHs und Bildungsträger stehen bei der Vergütung vor zusätzlichen Anforderungen an der Schnittstelle zum Gemeinnützigkeitsrecht.
Gemeinnützige Organisationen unterliegen dem Gebot der Selbstlosigkeit (§ 55 AO), sodass Mittel ausschließlich für satzungsmäßige Zwecke eingesetzt werden dürfen und keine Person durch zweckfremde Ausgaben oder eine unverhältnismäßig hohe Vergütung begünstigt werden darf. Ein Verstoß gegen § 55 AO kann wegen Mittelfehlverwendung im Ernstfall sogar dir Gemeinnützigkeit gefährden. Welche Vergütung und Vergütungshöhe im Rahmen des Gemeinnützigkeitsrechts zulässig und verhältnismäßig ist, ist im Einzelfall zu prüfen und sollte im Zweifel durch einen Fremdvergleich festgestellt werden.
Lesen Sie hierzu auch unsere Beiträge Vergütung von Vereins- und Stiftungsvorständen sowie Variable Vergütung in gemeinnützigen Organisationen.
Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber
- Verträge prüfen: Freiwilligkeits- und Widerrufsklauseln auf Wirksamkeit und Transparenz überprüfen.
- Mindestlohn beachten: Stundensätze an die Höhe von 13,90 Euro (2026) bzw. 14,60 Euro (2027) anpassen, auch bei Minijobs und variablen Modellen.
- Gemeinnützigkeit sichern: Vergütungen an der Angemessenheit ausrichten und dokumentieren.
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