Änderungskündigung

Die Änderungskündigung unterscheidet sich von der Beendigungskündigung. Die Beendigungskündigung beendet das Arbeitsverhältnis mit dem Ablauf der Kündigungsfrist. Die Änderungskündigung führt hingegen nur zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Ablauf der Kündigungsfrist, wenn der Arbeitnehmer das Angebot des Arbeitgebers auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht, auch nicht unter Vorbehalt, annimmt. 

Die Änderungskündigung wird meist dann ausgesprochen, wenn der Arbeitgeber die Abänderung der Arbeitsbedingungen oder der Vertragsbedingungen nicht über sein Weisungsrecht, auch Direktionsrecht genannt, erreichen kann.

Das Direktionsrecht erfasst insbesondere Anweisungen zur Art der Arbeitsleistung und wie diese auszuführen ist sowie Anweisungen zum Verhalten des Arbeitnehmers, wie etwa ein Rauchverbot am Arbeitsplatz. Nur wenn der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen nicht durch das Weisungsrecht gestalten kann, ist der Ausspruch einer Änderungskündigung sinnvoll. 

Jedoch können keineswegs alle arbeitsvertraglichen oder durch kollektivrechtliche Vereinbarungen bestimmten Arbeitsbedingungen durch den Ausspruch einer Änderungskündigung einseitig durch den Arbeitgeber abgeändert werden. Das Kündigungsschutzgesetz fordert, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen „sozial gerechtfertigt“ sein muss.

Eine solche Kündigung kann sozial gerechtfertigt sein, wenn

• personenbedingte,
• verhaltensbedingte oder
• betriebsbedingte Gründe vorliegen und
• die Änderungskündigung verhältnismäßig ist.

In aller Regel ist der Ausspruch einer Änderungskündigung zur Entgeltherabsetzung daher nicht zulässig, solange der Arbeitgeber nicht kurz vor der Insolvenz steht. Typischer Fall einer Änderungskündigung aus betriebsbedingten Gründen ist die Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz.

Der Ausspruch einer Änderungskündigung bedarf in jedem Fall der Beteiligung des Betriebsrats, andernfalls ist sie schon deswegen unwirksam.

Es gibt zahlreiche Gründe, die den Ausspruch einer Änderungskündigung rechtfertigen können:

• Einsatz auf einem anderen Arbeitsplatz bei krankheits- oder altersbedingten Einschränkungen sowie einem Nachlassen des Leistungsvermögens
• Suchterkrankungen, die die Zusammenarbeit in der bisherigen Form erheblich erschweren oder gar unmöglich machen, z.B. Alkoholismus oder Drogenabhängigkeit
• Konflikte mit Arbeitskollegen, die durch Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz vermieden werden können
• Verringerung oder Erhöhung der Arbeitszeit
• Veränderungen des Schichtsystems, z.B. Einführung eines Wechselschichtsystems
• Entzug von Sonderleistungen, z.B. einer Sammelbeförderung zum Arbeitsplatz oder von Mietzuschüssen
• Versetzung, z.B. vom Homeoffice zurück in den Betrieb oder an einen anderen Standort
• Entgeltherabsetzung, wenn sich der Arbeitgeber in erheblichen wirtschaftlichen Schwierigkeiten befindet und eine konkrete Bestandsgefahr für den Betrieb besteht

Gerne helfen Ihnen unsere Anwälte für Arbeitsrecht, geplante Änderungen der Arbeitsbedingungen umzusetzen und begleiten Sie sowohl beratend bei der Vorbereitung als auch bei der Durchführung sowie - falls nötig - der gerichtlichen Verteidigung der getroffenen Maßnahmen.