Betriebsübergang | Rechte, Pflichten und Fallstricke

§ 613a BGB ordnet an, dass bei einem Betriebsübergang die Arbeitnehmer automatisch in die Arbeitsverhältnisse mit dem neuen Inhaber eintreten. Alle im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnisse gehen mit sämtlichen Rechten und Pflichten auf den Erwerber über. 

Der Erwerber tritt in alle Rechte und Pflichten aus den Arbeitsverhältnissen ein, einschließlich Ansprüche, die vor dem Übergang entstanden sind. Nach § 613a Abs. 2 BGB haftet der bisherige Arbeitgeber neben dem neuen als Gesamtschuldner für Verpflichtungen, die vor dem Übergang entstanden sind und innerhalb eines Jahres danach fällig werden.

Dies betrifft insbesondere 

• Resturlaubsansprüche,
• ausstehende Überstundenvergütung,
• Arbeitszeitkonten und
• Ansprüche aus betrieblicher Altersversorgung. 

Altersversorgung ist ein Risikofaktor: Wenn der alte Arbeitgeber eine Pensionszusage gemacht hat, muss der neue Arbeitgeber diese erfüllen, wodurch erhebliche finanzielle Belastungen entstehen können.

Das häufigste und folgenreichste Problem: Eine mangelhafte oder unvollständige Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB.

Der alte und/oder der neue Arbeitgeber muss die Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform über folgende Punkte informieren:

• den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs
• den Grund für den Übergang
• die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer
• die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen

Die Kritikalität liegt im Rechtsschutz: Die einmonatige Widerspruchsfrist beginnt nicht zu laufen, wenn die Unterrichtung fehlerhaft ist. Das heißt konkret: Ein Mitarbeiter kann noch Jahre später dem Übergang widersprechen und zum alten Arbeitgeber zurückkehren. Das Widerspruchsrecht verwirkt erst nach sieben Jahren widerspruchsloser Weiterarbeit beim neuen Arbeitgeber, wenn dieser zumindest über grundlegende Informationen unterrichtet wurde.

Hinsichtlich der Frage, wann die Mitarbeiter über den Betriebsübergang unterrichtet werden müssen, sieht § 613a Abs. 5 BGB keine feste Frist vor; das Gesetz fordert lediglich, dass die Unterrichtung „vor“ dem Betriebsübergang erfolgt. Häufig wird die Widerspruchsfrist des § 613a Abs. 6 BGB fälschlich dahingehend ausgelegt, dass die Unterrichtung spätestens einen Monat vor dem Betriebsübergang erfolgen muss. Dies ist jedoch nicht korrekt. Zwar ist eine frühzeitige Unterrichtung sinnvoll, sodass bei Vollzug des Betriebsübergangs Rechtsklarheit besteht, ob Mitarbeiter dem Betriebsübergang widersprechen, zwingend ist dies jedoch nicht. Die Widerspruchsfrist darf und kann auch erst nach Vollzug des Betriebsübergangs ablaufen. Eine zu frühzeitige Unterrichtung der betroffenen Mitarbeitenden kann auch zu Unsicherheiten und damit Unruhen im Betrieb führen und sich negativ auf den Übergang der Mitarbeitenden auswirken.

Ein zweites zentrales Problem: Welche Arbeitnehmer gehen im Fall eines Teilübergangs tatsächlich über?

Die Zuordnung richtet sich nach dem Direktionsrecht des alten Arbeitgebers und der tatsächlichen Einbindung in die Strukturen der übergehenden Einheit. Das BAG hat klargestellt, dass eine wirtschaftliche Einheit auch allein zum Zweck eines Betriebsübergangs geschaffen werden kann. Zuordnungsversetzungen sind grundsätzlich zulässig, solange sie nicht rechtsmissbräuchlich sind.

Besonders bei Dienstleistungsoutsourcing wird es kritisch: Übernimmt ein neuer Dienstleister tatsächlich die bisherigen Mitarbeiter oder nur den Auftrag? Wird beispielsweise ein neuer Dienstleister beauftragt, ohne dass dieses Unternehmen Personal übernimmt, liegt nach der Rechtsprechung des BAG kein Betriebsübergang vor.

Die Behandlung kollektivrechtlicher Regelungen beim Betriebsübergang folgt einem differenzierten System:

Tarifverträge: Bei Tarifverträgen ist entscheidend, ob der Erwerber selbst tarifgebunden ist. Ist er an denselben Tarifvertrag gebunden wie der Veräußerer, bleibt dieser normativ anwendbar; es gibt keine Transformation. Ist der Erwerber an einen anderen Tarifvertrag mit kongruentem Geltungsbereich gebunden, tritt nach § 613a Abs. 1 S. 3 BGB das sogenannte Ordnungsprinzip ein, der Erwerbertarifvertrag gilt dann für die übergehenden Mitarbeiter. Nur wenn der Erwerber gar nicht tarifgebunden ist, werden die bisher gültigen Tarifnormen zu transformierten individuellen Vertragsbedingungen.

Betriebsvereinbarungen: Grundsätzlich werden Betriebsvereinbarungen des Veräußerers nach § 613a Abs. 1 S. 2 BGB transformiert, aber nur, wenn beim Erwerber kein konkurrierendes kollektives Regelwerk besteht. Hat der Erwerber bereits einen Betriebsrat mit einer einschlägigen Betriebsvereinbarung zur gleichen Materie, löst diese die alte sofort ab. Gibt es einen Betriebsrat, aber keine entsprechende Betriebsvereinbarung, bleiben die transformierten Regelungen bestehen und behalten ihren kollektivrechtlichen Charakter. Gibt es beim Erwerber keinen Betriebsrat, greifen die transformierten Regelungen als individuelle Vertragsbedingungen.

Die einjährige Änderungssperre: Die Änderungssperre nach § 613a Abs. 1 S. 2 BGB schützt transformierte Regelungen für ein Jahr vor nachteiligen Änderungen. Diese Sperre gilt jedoch nicht für kollektivrechtliche Ablösungen nach § 613a Abs. 1 S. 3 BGB. Wenn beim Erwerber bereits eine Betriebsvereinbarung zur gleichen Materie besteht oder ein Tarifvertrag mit kongruentem Regelungsbereich gilt, löst diese neue Regelung die alte sofort ab, auch wenn sie nachteilig ist. Ebenfalls darf eine im aufnehmenden Betrieb kollektivrechtlich weitergeltende Betriebsvereinbarung vor Ablauf der Jahresfrist neu und auch zum Nachteil der Mitarbeitenden verhandelt werden. Der Gesetzgeber geht davon aus, dass der Betriebsrat des aufnehmenden Betriebs als ebenbürtiger Verhandlungspartner des Arbeitgebers genügend Schutz bietet.

§ 613a Abs. 4 BGB enthält ein eigenständiges Kündigungsverbot: Kündigungen wegen des Betriebsübergangs sind unwirksam. Dieses Verbot gilt auch in Kleinbetrieben und ohne allgemeinen Kündigungsschutz. Der neue Inhaber kann sich das Personal, mit dem er seinen neuen Betrieb führen will, also nicht „aussuchen".

Aber: Eine Kündigung ist nur unwirksam, wenn der Betriebsübergang der tragende Grund ist. Kündigungen aus anderen Gründen (betriebsbedingt, verhaltensbedingt, personenbedingt) bleiben zulässig, etwa zur Umsetzung einer neuen Betriebsorganisation. Dann muss der neue Inhaber jedoch auch eine Sozialauswahl durchführen. Wird eine Kündigung kurz vor oder nach einem Betriebsübergang ausgesprochen, muss der Arbeitgeber dokumentieren, dass es andere Gründe gibt.

Widerspricht ein Arbeitnehmer dem Übergang, greift das Kündigungsverbot nicht mehr. Der alte Arbeitgeber kann dann betriebsbedingt kündigen, wenn keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr vorhanden ist.

Häufig sind Veränderungen in der Betriebsorganisation, wie die Spaltung oder Zusammenlegung von Unternehmen/Betrieben, die einen Betriebsübergang auslösen, als Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG zu beurteilen. Das bedeutet: Der Betriebsrat muss vor Umsetzung der geplanten Veränderungen durch die Aufnahme von Interessenausgleichsverhandlungen beteiligt werden und kann gegebenenfalls auch die Aufstellung eines Sozialplans erzwingen, der die durch die Änderung der Betriebsorganisation entstehenden Nachteile für die betroffenen Arbeitnehmer ausgleicht oder mildert.

Wechselt der ganze Betrieb im Rahmen des Betriebsübergangs den Inhaber, dann wechselt mit den Mitarbeitern auch der Betriebsrat. Dies gilt allerdings nur solange, wie der übergehende Betrieb im übernehmenden Unternehmen erhalten bleibt. Der Betriebsrat geht dagegen unter, wenn der übergehende Betrieb beim aufnehmenden Unternehmen in einen anderen Betrieb eingegliedert wird oder wenn der Betrieb stillgelegt wird.

• Due Diligence: Vor jedem Betriebsübergang sollte eine sorgfältige arbeitsrechtliche Prüfung erfolgen – Bestand der Arbeitsverträge, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen, Altansprüche (besonders Urlaub und Pensionszusagen).
• Unterrichtungsschreiben: Das Schreiben muss vor dem Übergang in Textform erfolgen und alle wesentlichen Informationen enthalten. Es sollte von einem Fachanwalt überprüft werden. Die Fehlerfolgen sind zu gravierend für Improvisation oder eine „passt schon" Einstellung.
• Kaufvertrag: Klare Regelung der Haftungsverteilung für Altansprüche, Tarifverträge und geplante Maßnahmen.
• Betriebsrat: Rechtzeitige Information und gegebenenfalls Verhandlung über Interessenausgleich und Sozialplan nach §§ 111, 112 BetrVG. Bei Fusionen: Klärung der Betriebsratsverhältnisse.
• Nach dem Betriebsübergang: Beachtung der einjährigen Änderungssperre und des Kündigungsverbots.

Der Betriebsübergang führt häufig zu Kündigungsschutzstreitigkeiten zwischen betroffenen Arbeitnehmern und altem Arbeitgeber bzw. neuem Inhaber. Um das Risiko kostenintensiver Rechtsstreitigkeiten zu verringern, sollten Sie bei der Vorbereitung und Durchführung des Betriebsübergangs fachkundige rechtliche Beratung in Anspruch nehmen. Gern unterstützen wir Sie bundesweit!

Unsere Kanzlei berät Arbeitgeber, Investoren und gemeinnützige Organisationen umfassend bei der Strukturierung, vertraglichen Umsetzung und arbeitsrechtlichen Begleitung von Betriebsübergängen. Wir erklären Ihnen Schritt für Schritt, welche Punkte im Rahmen des von Ihnen geplanten Unternehmens(ver)kaufs zu beachten sind, damit Sie alle denkbaren Stolperfallen umgehen und einen rechtssicheren Betriebsübergang durchführen können.